時短勤務とは。制度の概要や企業がおさえておきたいポイント、事例を紹介。

今日、私たちは多様な働き方ができるようになってきました。副業や兼業を認める制度。在宅勤務や遠隔地からのリモートワークを認める制度など、企業では働き方に合わせて様々な制度を設けるようにもなっています。また、このように働く相手や場所の選択の他にも、どのような時間で働くのかということも私たちは選択することができます。

この時間に関していえば、フレックスタイム制度や時短勤務制度といったものが挙げられますが、特に後者については、関連する育児・介護休業法の度重なる改正により、その内容がよくわからないといった方も多いようです。

そこで、このコラムでは、改めて時短勤務について皆さんと確認してきたいと思います。

時短勤務とは

時短勤務とは、短時間勤務制度により原則的に1日6時間（5時間45分から6時間まで）の所定労働時間で働くこと。この制度は、育児・介護休業法の定めによって、簡単にいえば「3歳に満たない子を養育するフルタイムで働く労働者」が利用できます。

もう少し具体的に、どのような労働者が時短勤務制度を利用可能になるのかについて確認しておきます。

時短勤務制度の対象になる人、ならない人

時短勤務の対象者は、3歳に満たない子を養育するフルタイムで働く労働者というようにお伝えしましたが、この「フルタイム」については、次のような要件にすべてに該当するということを意味しています。

4つ目については、労使協定（労働者と事業主との間で取り交わされる協定）によって、時短勤務の適用対象外、つまり対象とならないとされる労働者がいるということを意味しています。

具体的にいえば、企業は労使協定により、次のような労働者を時短勤務の対象外にすることができるということになります。

3つ目に含まれる「困難と認められる業務」に関しては、国際線の客室乗務員のように業務の性質などに照らして時短勤務が難しいと判断される業務や、個人ごとに担当企業やエリアが厳密に分担されていて、他の労働者で代替が困難な営業業務といったものが挙げられます。すべての例を理解することは難しいため、いずれも、客観的な根拠により時短勤務をすることが難しいと判断されるケースが該当するというようにご理解ください。

また、この困難と認められる業務に従事する労働者については、企業は次のいずれかの措置を講じなければならないとされています。

対象外の人に講じなければならない措置

１．育児休業に関する制度に準ずる措置

育児・介護休業法に定められている育児休業とは異なり、企業が独自に3歳までの子を養育する労働者（従業員）に対して育児に関連して定める休暇などが該当します。例えば、配偶者の出産に立ち会うための休暇、入園式や卒園式に参加するための休暇などです。

２．フレックスタイム制度

必ず仕事をしていなければいけない時間帯としての「コアタイム」を設け、その前後の出社や退社の時間を労働者が自身の裁量によって決めることができる制度のことです。ただし、「コアタイム」は必ず設けなければならないというものではありません。

３．始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ（時差出勤の制度）

例えば、保育園への送り迎えができるように、通常9時～18時の勤務時間を10時～19時というように変更する時間を変更するような制度のことです。

４．事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

会社の中に託児所を設けること。満員電車に子供を連れて出勤することが難しい方にベビーシッターを手配するための費用や、自宅近隣の保育施設へ預けるための費用を会社が負担するといった制度のことです。

時短勤務制度のために企業がおさえておきたいポイント

時短勤務制度を導入している企業はどんなことをおさえておく必要があるのかについても触れておきます。よりよい制度運用の参考にしてみてください。

１．時短勤務を利用しやすい仕組みづくり

時短勤務を適用するための手続きについては、基本的に事業主が定めることができます。手続きのステップはできる限りわかりやすく、また周りの目が気になって手続きをしにくいといったことが起きないように配慮して設計することが望ましいでしょう。

２．ハラスメント防止

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることは企業の義務となっています。いうまでもなく、このハラスメントにはマタハラやパタハラといった「育児」に関連したものも含まれます。
例えば、時短勤務制度を利用することによって、解雇、雇い止め、降格といった不利益な取扱いが行われないようにすることや、同制度の利用について職場内でいやがらせが起きないように対策することは重要です。

３．環境、風土づくりと啓蒙

時短勤務を利用する人がためらうことなく利用の申請ができるように、管理職の理解促進や意識醸成は重要だといえます。というのも、いざ時短勤務の利用申請をするとなると、まず相談をするのは職場の上司（管理職）の場合が多いからです。上司が申請者に適切に対応できない場合、ハラスメント事案になってしまうこともありますので、この点については特に注意が必要だといえます。

時短勤務にまつわるハラスメントは、職場の同僚からも起きてしまうこともありますので、職場全体で時短勤務について理解できるような研修やセミナー、パンフレットの配布などを行うことも有効です。

４．フルタイム勤務に復帰しやすい仕組みづくり

全ての人が早期にフルタイム勤務への復帰を望むとは限りませんが、希望する人がフルタイムに復帰しやすい仕組みをつくることも有効です。例えば、キャリアカウンセラーやコーチができるような制度を設け、一人ひとりが復帰に向けたステップアップができるように支援する体制づくりなどが考えられます。

また、育児休業期間が終わるタイミングで、フルタイム勤務の復帰をあきらめ、仕事を辞めてしまうという人も少なからず存在します。そういった人をフォローできるように育児休暇前や復帰前に人事の担当者などが適度にコミュニケーションをできるような体制を作っておくことは望ましいでしょう。

時短勤務者を支援する事例

株式会社サイバーエージェントの取り組み事例

サイバーエージェントでは、女性活躍推進の一環として「macalonパッケージ」という独自制度を設けています。この「macalon（マカロン）」とは、「ママ（mama）がサイバーエージェント（CA）で長く（long）働く」という意味のようです。

このパッケージには8つの制度がありますが、その中には、仕事と育児の両立を支援する独自休暇などの様々なものが含まれます。例えば、入園式や卒園式、親子遠足、参観日といった行事や記念日に取得できる「キッズデイ休暇」や、育児と仕事を両立する女性社員の経験談や、両立中の社員の最新情報を社内に紹介し、両立期の社員と社内を結ぶ役割を果たす社内報「ママ報」などです。

その他に、子供をつれて満員電車通勤をして事業所内託児所に子供をあずけて仕事をする、ということが現実的ではないといった社員の声から生まれた「認可外保育園補助」（認可保育園・認証保育園に入れないことが理由で仕事復帰できない社員を対象に、認可外保育園料の一部を会社が負担）といったものもあります。

女性社員が取得する休暇の名称を「エフ休」とすることで、取得目的が周囲からわからないようにするなど、対象者への配慮も欠かさず行っているようです。

参考：株式会社サイバーエージェントWebサイト「福利厚生」

まとめ

これまでに見てきたように、時短勤務制度には対象となる人、ならない人が存在する他に、企業としておさえておかなくてはならないポイントがいくつも存在します。
特に関連する法律でもある育児・介護休業法は、近年改正され続けていることもあり、何が最新の情報で、どのように対応していけばよいのかを常に考えていかなければならないというところが、企業の人事の方の悩みの種の一つになっているのかもしれません。最近でいえば、改正育児・介護休業法が2021年1月に施行されたことにより、育児休暇が時間単位で取得できるようにもなっています。

時短勤務制度に関して、ぶれずに自社の従業員のためになる制度や仕組みを作っていきたいということをお考えであれば、そこに悩まず、そもそも育児・介護休業法というものが仕事と育児（と介護）の両立がしやすい環境づくりを目指しているものだということだけは忘れないようにしておくとよいでしょう。

育児休業について気になる方は、ぜひこちらの記事も参考にしてみてください。

育児休業とは。従業員の仕事と育児の両立支援のために人事・労務がおさえておきたいポイント。

タグ: 仕事と育児の両立, 女性活躍推進, 時短勤務, 育児・介護休業法