女性上級管理職の育成の本質とは　～セミナー後記・アーカイブ配信あり～

こんにちは。リプロキャリア代表のタイラ（平）です。先日、【女性上級管理職の育成】登用における覚悟とキャリア課題とは　～人事・ダイバーシティ部門が人的資本経営推進の為に知っておくべきこと～というセミナーを行いました。

弊社にとっては初めての「上級」管理職（今回は部長以上と定義）にテーマを絞ったイベント。巷でもあまり上級管理職に絞ったイベントは多くない為、申し込みはどれくらい来るのだろう、、、と不安と期待が入り混じったチャレンジングな企画でもありましたが、おかげ様で100名を超える方（リプロキャリアセミナー最高人数です！）にお申込みをいただき、上級管理職育成に関する関心の高さを私自身、改めて感じることが出来ました。

セミナー企画の中でむむむ...と私は2つの考えの中で葛藤をしていました。一つは、「部長職を目指すような自立（自律）したプロフェッショナル人材にキャリア課題というアプローチが本当に適切なのか」という点。そしてもうひとつは「何もしなくても部長職になる様な逸材の女性の出現を待つのではなく、いかにきちんと育成して送り出していくべきか。でなければずっと日本の女性上級管理職は増えない」という相反する思いでした。

結論としては、やはりキャリア課題と育成はプロフェッショナル人材だったとしても必要であり、行う必要がある、と考えています。

但し、これまでの女性活躍が人材開発＞＞＞＞＞＞組織開発であったとしたら、女性上級管理職に必要なのは組織開発＞＞＞＞＞人材開発に比重が移っていくのではないか、そのように感じています。

これまで多くの会社ではダイバーシティやイノベーションの名のもと働き方改革・心理的安全性などが推進されてきました。ところが、部長以上の世界でも同様の雰囲気が醸成されているかというとそうではない企業が多いのではないでしょうか。

事業運営の責任者や経営陣と階層に上がっていくにつれ、失敗が許されない・甘えが許されない（勿論甘えではなくエクイティだったりもするのですが）・今までの成功体験で物事を考える...事業責任の名のもとにそのような雰囲気が蔓延していることが殆どなのではないでしょうか。（我々は昭和のマッチョイムズと言っています。）

女性上級管理職はその事業責任だけでなく、勿論ダイバーシティの旗手としての役割も期待されて上級管理職に任命されます。昭和のマッチョイムズはびこる会議体の中で、果たして本当にダイバーシティの旗手として多勢に無勢・孤軍奮闘することは（または賢く空気を読んで昭和のマッチョイムズに染まり切ることは）、ダイバーシティの成功と言えるのでしょうか。

そんなことをつらつらと思いながら作ったのが今回のセミナーです。

今回は参加者の皆様に女性上級管理職の心理を体感していただくために、システムコーチング（人へのコーチングではなく組織に対するコーチング手法）のエッセンスも入れながら、少しだけ参加型のセミナーに仕立ててみました。

当日のセミナー内容

・女性管理職育成における基礎知識

・自分が部長として役員会議に出席したら？疑似体験

・上級管理職候補のキャリア課題と覚悟とは トークセッション

初めての企画という事もあり反省点も大いにあったセミナーなのですが（では人事は何から手を付ければいいの？というところまでしっかりとお伝えすることが出来ませんでした。次回は反省を生かしてより明快にわかりやすいセミナーに仕立てます！）もしこの記事を読んで興味が湧いた、という方がいらっしゃったら、アーカイブ配信のURLをお送りしておりますのでお問い合わせ下さい。

ご覧いただき、タイラと少しディスカッションしてみたいな、と思っていただければ幸いです！

アーカイブ配信について

人事・ダイバーシティ・女性活躍・D&I・DE&Iなど、自社の女性の活躍をミッションとされている責任者・担当者の方を対象に当日のアーカイブ動画を提供しております。

ご希望の方は　info@reprocareer.jp　宛てに会社名・部署をご記入の上、【女性上級管理職の育成】～登用における覚悟とキャリア課題とは～アーカイブ配信希望と書き添えてメールをお送りください。※対象に該当しない方・競合他社の方のお申込みはお断りしております。

 

 

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