チームコーチング・システムコーチング®とは？ ④：検討時にクライアント様に知っていただきたいこと
組織開発やエンゲージメント向上の手法として近年脚光を浴びているチームコーチングやシステムコーチング®。クライアント様が導入を検討される際にお伝えしたいことを記載し、「チームコーチング・システムコーチング®とは？」シリーズ最終回（part 4）としたいと思います。
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最も役職が高いセッション参加者の方、および、実施を決めた上位層の方へ、一番お伝えしたいこと
少し大げさに聞こえてしまうかもしれません。それでもあえて、この言葉を皆様にお伝えしたいと思います。
見ないふりをすることも出来た組織の課題に向き合うことを選択しようとしている。それだけでも、組織変革への第一歩を既に踏み出しているのではないでしょうか。
役職の高い方や、当事者意識の高い方であればあるほど、組織の現状が明らかになった時に、怖さを抱く方がいらっしゃいます。その組織の状態を、自分自身が招いた結果だと思ってしまうこともあるでしょう。（実際に、組織の本当の現状を見るのが怖い、と本音をぽろりとおっしゃられる方はとても多いです）また、本当はトップダウンでやりたい。色々な意見が他者から出るのは面倒だ、という本音もあって当然だと思います。
それでも、これまでのやり方ではないやり方にこそ組織の可能性があるのではないか。そういった模索をされてこのサイトにたどり着いたのだと思います。
きちんと今を見据えるからこそ、未来の組織の変革があります。
そこに向き合おうとされている皆様自身を、まずはそれだけでも、誇っていただきたいと心から思います。
組織変革に必要なのは、犯人探しではなく、組織の目線を参加者全員が持つこと
その上で、安心材料も少しお渡ししたいと思います。
まず、システムコーチングでは犯人捜しは行いません。全ては組織の中の人間関係の相互作用の中で起きているからであり、誰か一人が悪いから組織の状態やエンゲージメントが低くなっている、ということでは決してないのです。
組織によくある例で考えてみましょう。
上司は部下に対して「部下が主体的に動いてくれないから、自分がトップダウンで指示を出すしかない」と思っています。一方部下は「上司がトップダウンだから従うしかない。主体性を発揮しろと言われても困る」と思っているとします。さて、これはどちらが犯人でしょうか。皆さんには「どっちもどっち」議論に見えませんか？
私達がこの状態の組織に伴走支援を行うのであれば、「〇〇さんが悪いですね」と判決を下すようなフィードバックはしません。この状態に対して「この組織は、『誰が主体性を発揮するのか』をテーマにした混乱が起こっている様に見えます」とフィードバックします。
「誰が」「どうした」に焦点を当てると目線は「私は」「あの人を」「こう思う」になります。「誰が」視点で組織を語り始めると、犯人探しが始まります。決して気分も良いものではないでしょう。亀裂が生まれるかもしれません。
この皆さんの視座が「私たちの組織は」という視座に上がると、組織視点で課題に向き合えられるようになります。そこでやっと、私たちの組織はどうありたいか、というスタートラインに立てるのです。リプロキャリアが行う事は、まず全員が組織の目線を持って組織を見れるようになること。そこが全てのスタートです。
最初のメッセージに戻りますが、既にチームコーチング（システムコーチング®）を導入を検討されているだけで「勇気ある変革者」です。ですが、だからといって、上位層の皆様だけが苦しい思いをする必要もないですし、そもそもチームコーチング（システムコーチング®）とはそのような犯人をつるし上げる性質を持つものではありません。
勿論、参加者の他の方々が悪者扱いされるものでもありません、ということも併せてお伝えしておきたいと思います。
こうして、参加者全員が「私達の組織は」に視座を上げて対話を始めるこそが、チームコーチング（システムコーチング®）のスタートになるのです。
良い組織とは、戦略と風土が両輪で回りつづける組織。回らない時にきちんと点検が出来る組織。
現代の日本において、戦略の立案や実行には莫大な時間とお金が投下されます。ですが、組織づくりはどうでしょうか。
どんなに素晴らしい戦略を描いても組織にエンゲージメントやチームワークがなければ、戦略は絵に書いた餅で終わってしまいます。それでも、「戦略＝緊急かつ重要」、「組織づくり＝重要だが緊急ではない」に分類され、重要度が下げられているケースが多いように見えます。
しかし戦略で優位性を発揮することが難しいVUCAの現代に（コンプライアンスを重視しながら人員を増やす・単価を上げる・コストを下げる、などは全ての会社が取り組んでおり、優位性は生まれにくいですよね。組織の苦しさの元にもなっています。）、組織づくりは企業の成長を加速させる大いなる可変要素になりうるのではないでしょうか。
もし、しっかりと時間と参加者の知恵を投下して、俗人的＝偶発的に起こる組織風土を必然に変えることが出来たら。それこそが、業績も達成出来て社員のエンゲージメントが高い、真の良い組織、なのではないでしょうか。
そのような組織づくりのヒントを探している皆様と、是非様々なお話が出来ればと思います。
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リプロキャリアでは、「組織の葛藤を、創造の力に」をモットーとし、様々な企業様の組織開発に向き合って参りました。「組織開発の壁打ちがしたい」「自社にどのような可能性や伸びしろがあるのか知りたい」と考えるお客様、是非お気軽にお問合せ下さいませ。
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