女性活躍推進法と女性活躍の現状と課題。企業がおさえておきたいこと。

2020年4月に女性活躍推進法の改正法が施行され、女性活躍推進に取り組む企業の範囲が、それまでは常時雇用する労働者が301人以上企業だったのに対して、101人以上300人以下の企業まで拡大しました。来年は2016年に同法が施行されてから5年が経過する節目ともいえる時期になってきましたので、企業の人事やダイバーシティ推進に関わる方の中には、女性活躍推進関連の状況が気になる方も多いかと思います。

そこで、このコラムでは女性活躍推進の現状や動向についてまとめてみたいと思います。まずはその指針を定めている「女性活躍推進法の現状」について整理し、次に、女性活躍推進の中でも注目され、企業の取り組み課題として取り上げられている「女性管理職比率の現状」について、そして、「働く女性の現状と課題」についてそれぞれ確認していきます。

１．女性活躍推進法の現状

2016年4月に女性活躍推進法（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」）が施行されたことにより、常時雇用する労働者が301人以上の企業は女性活躍推進に取り組むことが義務となりました。そして、改正法が2020年4月に施行され、常時雇用する労働者が101人以上300人以下の企業も義務化の対象となりました。

１）301人以上の企業

2020年の改正法の施行により、301人以上の企業については、2020年4月1日以降が始期となる行動計画を作成する際は、行動計画の目標設定について、次の①と②の項目について、それぞれ1つ以上の項目を設定し関連する数値目標を設定することが必要になりました。

また、301人以上の企業については、2020年6月1日施行により情報公表の仕方も変わりました。具体的には、情報公表項目については、次の2つの区分ごとに設定されている項目について、それぞれ1つ以上を選択して公表することが求められるようになりました。

２）101人以上300人以内の企業

101人以上300人以内の企業については、2020年4月の改正法施行により、行動計画の策定と公表が義務となりました。具体的には、次のステップによって女性活躍推進に取り組む必要があります。

１．自社の女性の活躍に関する状況の把握、課題の分析
２．行動計画の策定、社内周知、公表
３．行動計画を策定した旨の届出（都道府県の労働局へ）
４．取組の実施、効果の測定

なお、このステップについては、取組実施・効果測定（ステップ４）ののち、再び状況把握や課題分析（ステップ１）から始めるというように、継続的に施策を検証・改善しながら進めていくことが求められます。

少しだけ取り組みの仕方を補足しておくと、まず、届出については、都道府県の労働局に対して行う必要があります。また、公表については、自社のWEBサイトの他、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」にて行うことができます。

ちなみに、このデータベースには、2020年10月現在で、13000弱の企業がデータを公表し、16000強の企業が行動計画を公表しています。その他、データの公表マニュアルや、行動計画の策定支援ツール、女性の活躍推進や両立支援に積極的に取り組む企業の事例が掲載されていますので、女性活躍推進に関心のある方はぜひ参考にしてみてください。

２．女性管理職比率の現状

女性の活躍を推進する企業は、以上に見たような様々な項目への対応が求められます。その中でも、最も困難なものの一つは、「管理職に占める女性労働者の割合」への対応といえます。その詳細は、内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」で確認することができます。

「階級別役職者に占める女性の割合の推移」（第11図）

出所：内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」

図を見ると、近年女性の日本企業の女性の管理職は増えつつあるように見えます。ですが、2019年の値を見ると、係長級18.9％、課長級11.4％、部長級6.9％と、上位の役職になればなるほど、女性の管理職比率は低くなっているのが現状のようです。

参考までに、東洋経済による2020年公表の「「女性管理職の比率が高い」企業ランキング100」」を見てみると、ランク入りしている企業の内、85％が非製造業（製造業15％）となっており、ランキング中最も多い業種はサービス業（30％）、次いで小売業（20％）と、この2業種でランキングの半数を占めているようでした。

出所：東洋経済オンライン「「女性管理職の比率が高い」企業ランキング100」」を基に作成。

「就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合（国際比較）」（第13図）

出所：内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」

女性の就業者数については、欧米諸国と比べても同程度となっていますが、女性の管理職比率を比べてみると、日本企業の女性の管理職比率の低さが目立ちます。最も高い米国の40.7％に対して、日本は14.8％と半分以下の割合になっている様子がわかります。

多くの日本企業では、女性の管理職比率の向上を目標として掲げていますが、女性活躍推進法施行からもうすぐ5年が経過しつつある現在でも、その目標に届かないようにも見えます。また、他の先進国と比べて日本は女性の管理職の登用率が低いというのが現状のようです。そして、日本の場合、非製造業よりも製造業の方がなかなか女性管理職の登用が進んでおらず、そこには何らかの課題を抱えているのではないかと思われます。

「女性の管理職比率」の目標の変化や管理職比率の推移等について、設定された数値目標や実態について気になる方は、概要をご紹介しているこちらのコラム「女性管理職比率の目標と推移」も合わせてご確認ください。

３．女性活躍推進の現状と課題

最後に、「働く女性」という観点から現状や課題を整理し、今後の女性活躍推進の課題になるであろうことを考えてみたいと思います。

１）女性活躍推進の現状

まず、女性活躍推進の現状（働く女性の現状）を把握するために、再び、内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」の情報を確認してみることにします。

「就業者数及び就業率の推移」（第１図）

出所：内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」

「a.就業者数及び対前年増減数」（左グラフ）を見ると、2019年の就業者数は、男性が3,733万人、女性が2,992万人となっており、いずれも前年度より少しだけ数が増加しています。2001年からの推移を見た場合、男性はほぼ横ばいであるのに対して、女性は2001年の2,629万人からなだらかに増加し現在の就業者数に至っているようです。

「b.生産年齢人口（15～64歳）の就業率」（右グラフ）を見ると、男性の就業率は2001年から2019年なだらかに上昇傾向にあるようです。これに対して女性の場合は、15～64歳の就業率が2001年57.0％→2019年70.9％と約14ポイント上昇、25～44歳の就業率が2001年62.0％→2019年77.7％と約16ポイント上昇しており、近年働く女性が増えてきていることがわかります。

「女性の年齢階級別労働力率の推移」（第3図）

出所：内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」

女性活躍推進の現状を語る際にしばしば用いられる「M字カーブ」（M字曲線）の状況も見てみます。

男女雇用機会均等法の制定（1985年）よりも前の1979年は、女性の労働力率（算出方法は図の（備考）2を参照）は、M字の底の部分となる年齢の内、30～34歳が47.5％、次いで25～29歳の48.2％となっていました。これに対して、2019年は、30～34歳が77.5％、25～29歳が85.1％と大幅に上昇しています。

1999年と比較した場合、1999年はM字の底が30～34歳の56.7％だったのに対して、2019年は、35～39歳が76.7％となり、M字の底となる年代が上がっている様子も見られます。厚生労働省による「平成30年人口動態統計」によると、2018年の女性の平均初婚年齢は女性29.4歳となっており、男女雇用機会均等法が制定された1985年の25.5歳から4歳ほど上がっています。また、このように晩婚化が進む中で、同統計によれば、2018年の女性の第一子の出産平均年齢は30.7歳となっており、1985年の26.7歳からちょうど4歳あがっています。このようなことが、2019年のM字の底となる年齢を挙げた理由といえるでしょう。

日本における「M字カーブの状況」について気になる方は、こちらのコラム「M字カーブとは。人事がおさえておきたい原因と解消法。」でもご紹介しているますので合わせてご確認ください。

２）女性活躍推進の課題

女性活躍の推進が図られ、社会に働く女性が増えつつある中、働くことについての意識の変化も見られます。とりわけ、M字カーブができる理由の一つとして挙げられる、「結婚や出産に伴う退職」については、意識が変わりつつあるようです。

女性が職業を持つことに対する意識の変化（第5図）

出所：内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」

例えば、内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」を見ると、女性が職業持つことについての意識の変化について、「子供ができても、ずっと職業を続ける方がよい」と回答する人の割合が年を経るごとに次第に増え、2019年では63.7％がそのように回答していることがわかります。これに対して、「子供が大きくなったら再び職業を持つ方がよい」と回答する割合は2019年で19.7％となっています。

これらのことから、今日の働く女性の課題の1つは、「子供ができてもいかに仕事を継続するか」（いかに仕事と育児を両立するのか）ということに移り変わってきていると考えることができます。仕事と育児の両立に関連する育児休業について、概要やおさえておきたいポイントを知りたい方はこちらのコラムも参考にしてみてください。（コラム「育児休業とは。従業員の仕事と育児の両立支援のために人事・労務がおさえておきたいポイント。」）

「女性の就業希望者の内訳（令和元（2019）年）」（第8図）

出所：内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」

一方で、一定数は仕事を続けることを望みながらも働くことができないという女性もいるようです。同白書を見ると、就業を希望しているにも関わらず、現在求職していない人が挙げる理由としては、「出産・育児のため」31.1％と最も多く、次いで「適当な仕事がありそうにない」28.4％、「健康上の理由」16.9％、「介護・看護のため」6.7％というようになっています。

「適当な仕事がありそうにない」を除き、女性本人が理由ではない「出産・育児」と「介護・看護」を合わせると37.8％というようになっています。

「男女別に見た家事・育児・介護時間と仕事等時間の推移（週全体平均）（年齢階級別,昭和51年→平成28年）」（第1図）

出所：内閣府男女共同参画局「令和2年　男女共同参画白書」

また、同白書で女性の「家事・育児・介護時間」について、2016年の値を見てみると、30～39歳は、2016年は273分（週間）、25～29歳は、156分（週間）となっており、男性の25～29歳と30～39歳における20～40時間程度（週間）と比べるとかなりの時間を「家事・育児・介護」に費やしている様子がわかります。

一方で「仕事等時間」について、2016年の値を男女で比較してみると、25～29歳については男性が450分程度（週間）、女性が337分（週間）、30～39歳については男性が490分程度（週間）、女性が249分（週間）となり、30代の時間が20代後半に比べて男女差が大きい様子がわかります。

このことから、「出産や育児」あるいは「介護や看護」をしながらも仕事ができるよう、パートナー等の周囲の助けを借りながら、女性本人がどのように状況に対応できるかが今日の課題の一つとして見えてきます。

まとめ　女性活躍、女性の健康経営、不妊治療とキャリアの両立へ

女性活躍推進法が改正され、常時雇用する労働者が101人以上の企業も対応の義務化が求められるようになった現在、多くの企業が各社各様の女性活躍推進の目標を定め、施策に取り組んでいます。法律への対応ももちろん大切なのですが、本来の女性活躍推進が目指すところは女性社員の一人ひとりがそれぞれに目指すキャリアを実現することにあります。

企業の人事、ダイバーシティ推進に携わる方々としては、女性が仕事と育児・介護などを両立できるよう働きやすい職場環境や制度作りにこれまで以上に注力しながら、全ての女性社員が活躍できるような支援を進めていくことが求められてくると考えられます。

また、健康経営を推進する企業にとっては、2018年から女性の健康に関連するものが取り組み項目として追加されたことにより、健康経営という視点から女性の活躍を推進しようとする動きもあります。さらに、菅政権による不妊治療への保険適用拡大の検討もはじまり、仕事と育児の両立というテーマに注目が集まりつつあるようにも思えます。このような動向も踏まえながら、法律施行から5年が経とうとしている今、皆さんも改めて女性活躍推進をどのように捉え、推進していくかを考えてみてはいかがでしょうか。

タグ: 不妊治療とキャリアの両立, 女性の健康経営, 女性活躍推進, 女性管理職比率